Что такое премия к зарплате

 

Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и. Является ли премия частью заработной платы, зависит от того, включена ли она в перечень выплат стимулирующего характера, участвующих в формировании системы оплаты за труд. Рассмотрим, что нужно сделать для включения премии в зарплату.   Что определяет включение премии в зарплату Где и как

Как определяется размер?

Система установления премирования контролируется и устанавливается непосредственно самой организацией. Это определено в статье № 114 ТК РФ, что организация сама определяет периоды премиальных выплат и размер.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Расчет ежемесячной премии отталкиваясь от величины оклада и определенного интервала времени:

Формула: Премия = Оклад / общее количество рабочих дней в периоде х фактическое количество отработанных дней в периоде.

Пример: Оклад работника равен рублей. 

В периоде 22 обязательных рабочих дня.

4 раза работник не пришел исполнять свой трудовой долг по определенным обстоятельствам.

Итог: *18=

Расчет ежемесячной премии отталкиваясь от процента от оклада и определенного временного промежутка:

Формула: Премия = Оклад х Величина поощрения в виде установленного процента от оклада / 100 / общее количество рабочих дней в периоде х фактическое количество отработанных дней в периоде.

Пример: Оклад работника равен рублей. 

В периоде 22 обязательных рабочих дня.

4 раза работник не пришел исполнять свой трудовой долг по определенным обстоятельствам.

Процент – 45%.

Итог: *45%/100/22*18=

Приведенные формулы, являются основополагающими и могут варьироваться в зависимости от обстоятельств.

Больше о том, как рассчитать размер премии и каков ее максимальный показатель, можно узнать здесь.

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Оклад (должностной оклад) так же, как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В Трудовой кодекс введено понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Это понятие применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступает гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Часть 5 статьи 129 ТК РФ вводит определение базового оклада. Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное — невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Как входит премия в расчет среднего заработка

Правила расчета среднего заработка содержат ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от № 922.

Они обязывают в этот расчет принимать все выплаты, образующие систему оплаты труда, принятую у работодателя, в том числе и премии. Однако в связи с тем, что премии в отличие от зарплаты могут начисляться с периодичностью, превышающей месяц, принятие их в расчет имеет ряд особенностей, зависящих:

  • от полноты отработки расчетного периода;
  • продолжительности периода, за который происходит начисление премиальных;
  • соответствия периодов расчета среднего заработка и начисления премии;
  • факта учета (неучета) времени фактической работы за период премирования;
  • существования запрета на взятие в расчет больше одной выплаты, начисленной в одном и том же периоде за один и тот же показатель при одной и той же периодичности.

Подробнее о правилах учета премий в расчете среднего заработка читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

  • для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
  • для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:

  • перечни видов начисляемых премий;
  • указание на периодичность начисления каждого из видов;
  • определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
  • перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
  • описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
  • формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
  • описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
  • перечень оснований для лишения премии;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.

Об основном документе, описывающем систему оплаты за труд, читайте в материале «Положение об оплате труда работников – образец 2017».

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от .

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2019 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Как начисляется премия: общая пошаговая инструкция

Премии могут быть разными не только по размеру, но и характеру. Самыми распространенными из них считаются:

  • поощрительные премии;
  • стимулирующие премии.

Поощрительные выплаты

Поощрительные премии выплачиваются сотрудникам чаще всего за хорошую работу в течение года, выслугу лет или же приурочены к праздничным и торжественным датам (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать здесь, а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Поощрительные премии имеют немного упрощенный вариант начисления.

Рассмотрим пошаговую инструкцию, на примере премирования к торжественной дате:

  1. Руководитель фирмы выдает приказ о премировании своих сотрудников.
  2. Отдел кадров или бухгалтерия обрабатывает приказ руководителя.
  3. Премируемые работники ознакомляются с приказом руководителя и ставят свои подписи.Скачать образец приказа на выдачу поощрительной премии
  4. Документ передается в бухгалтерию для начисления и расчета премиальных сотруднику.
  5. Выплата премиальных.
  6. Запись в трудовой книжке.

Поощрительные премии чаще всего имеют фиксированную сумму денежного вознаграждения, и выплачиваются сотрудникам независимо от занимаемой должности.

Стимулирующие вознаграждения

Стимулирующие премии чаще всего начисляются за отлично выполненную работу, выработку сверх нормы или сдал работу в определенные сроки. Рассмотрим пошаговую инструкцию по начислению стимулирующей премии, на примере премирования за перевыполнение плана:

  • Руководителем структурного подразделения пишется докладная записка, в которой указывается факт перевыполнения плана определенным сотрудником.
  • Глава рассматривает записку и выдает приказ.
  • Приказ подписывается руководителем, премируемым сотрудником и ставиться печать.Скачать образец приказа о выдаче стимулирующей премии
  • Затем документ передается в бухгалтерии, где производится расчет премиальных.
  • Выплачивается единовременная премия.
  • Фиксируется факт премирования в трудовой книжке.
Важно! Также хочется отметить, тот факт, что условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия.

Является ли премия составной частью заработной платы?

К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Существуют различные принципы формирования заработной платы на следующих основаниях: 1) применение тарифных ставок; 2) индивидуальное или коллективное распределение заработной платы по различным основаниям.

1) Применение тарифных ставок
Тарифные ставки — это абсолютный, выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени или за единицу произведенной продукции.
Различают две формы тарифной системы оплаты: сдельная и повременная. При сдельной форме оплачивается количество сделанной продукции. Основой расчета становится сдельная расценка, выражающая стоимость изготовления единицы продукции или изделия. При повременной форме оплачивается отработанное время. Здесь основа расчета — тарифные ставки, т.е. стоимость часа, дня, недели или месяца работы.

Тарифная система предполагает нормирование труда. Нормы служат расчетной базой заработной платы, используются при расчете премий и в оценке эффективности работы. Выделяют нормы выработки, нормы времени, нормативы заработной платы, нормативы трудоемкости, нормы обслуживания.

Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии".

2) Индивидуальное или коллективное распределение заработной платы
Индивидуальное распределение предполагает определение заработной платы на основании личных заслуг сотрудника, прошлых или настоящих. Причем оценка индивидуальных заслуг и определение размера оплаты может проходить как в форме объективной оценки результатов труда сотрудника, так и в форме субъективной оценки руководителя или группы. Кроме того, для определения индивидуальных заслуг может использоваться аттестация: по результатам аттестации сотруднику присваивается соответствующий коэффициент профессионализма или квалификации, определяющий в дальнейшем уровень положенной ему заработной платы.
При коллективном распределении заработной платы используется принцип долевого деления ограниченной суммы с учетом вклада каждого члена группы в общую работу. Величины долевого вклада характеризует КТУ (коэффициент трудового участия), который, как и индивидуальные заслуги сотрудников, может определяться разными способами: от субъективной оценки руководителя или группы и заканчивая расчетами по сложным формулам. КТУ может также определяться на основании разработанных на предприятии норм, включающих базовый уровень КТУ и показатели, при выполнении или невыполнении которых, КТУ повышается или понижается.
Необходимо отметить, что следует различать понятия постоянной и переменной частей заработной платы и понятия основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата — оплата за выполняемую работу. Дополнительные выплаты — это то, что платится помимо основной заработной платы: премии, бонусы, компенсационные выплаты. И основная заработная плата, и дополнительные выплаты могут состоять из постоянных и переменных частей. Так, например, при сдельной форме оплаты размер заработной платы будет меняться в зависимости от выработки, т.е. основная часть — переменная. При этом работник может получать в качестве дополнительных выплат бонус за стаж — постоянную выплату, не зависящую от результатов труда, а также компенсацию за вредность, также постоянную выплату.

Принято считать, что для большинства должностей размер постоянной части должен находиться в коридоре от 30 до 70 процентов от общего объема заработной платы. Суть же заключается в том, что объем постоянной части должен быть примерно равен прожиточному минимуму сотрудника, постоянной части зарплаты не должно быть достаточно, она должна провоцировать сотрудника стремиться заработать больше, за счет увеличения объема переменных выплат. А притом, что переменная часть заработной платы всегда завязана на результативность сотрудника, ее увеличение выгодно и компании тоже.

Роль системы оплаты в решении трудностей компании
Корректировка системы оплаты труда может помочь компании справиться со следующими проблемами:
— текучесть кадров и трудности подбора персонала;
— малая производительность и неэффективность работы;
— плохое качество работы персонала;
— уход клиентов и неэффективность клиентской базы;
— низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1345 Нарушение авторского права страницы

1. Ст 129 ТК РФопределяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Ст 129 ТК РФ относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

  • 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
  • 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

  • 1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • 2) выплаты за качество выполняемых работ;
  • 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • 4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом от 29 декабря 2007 г. N 818, зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080 // РГ. 2008. N 28).

Предложенный Минздравсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка, закрепленная в ч 3 статьи 129 ТК РФ, является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное ст, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116, определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п.

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

  • в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
  • начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

  • единовременное вознаграждение за выслугу лет;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/ezhemesyachnoe.html
  • https://printscanner.ru/ponjatie-zarabotnoj-platy/
  • https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/yavlyaetsya_li_premiya_chastyu_zarabotnoj_platy/
  • https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/
  • https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/kak-nachislyaetsya.html
  • https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/nachislenie_premii_rabotniku_v_raznyh_situaciyah/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий